企业中的 LGBTQIA+：从 LGPD 的角度，HR 应该如何行动

rojamoni1235

着 LGPD 的生效，公司的任务是创建数据保护文化并适应新规则。合规已成为所有处理个人数据的公司的要求，否则将受到行政和司法制裁。 对公司影响最大的领域之一是人力资源。这是因为它处理最多的个人数据，无论是来自内部员工和家属，还是来自通过简历和/或人才选拔平台上的选拔流程发送数据的潜在员工（第三方）。 在这个数据保护的新时代，我们如何在不违反《通用数据保护法》(LGPD) 的情况下，协调公司中 LGBTQIA+ 人员的包容性和维护？ 人力资源 (HR) 比以往任何时候都更需要适应（如果不是）创建新的数据处理流程，尤其是在雇用 LGBTQIA+ 员工的活动中。另外，在签订雇佣合同后，他们必须小心地欢迎和留住这些人作为员工。

《一般数据保护法》规定，性生活（ 可  美籍华人电话号码表   能包括性取向和性别认同数据） 被视为敏感数据（LGPD 第 5 条第二款），因此，如果收集和使用不当，可能会加剧漏洞歧视并对数据主体造成影响。 在采取这些平权行动的情况下（ 收集敏感数据时） ，为了按照立法进行处理，数据主体作为潜在合作者必须同意承包公司进行此特定处理您的个人数据。此外，为保护这些信息而采取的技术和管理安全措施必须保持透明。 许多公司，尤其是初创公司，在其内部政策中实施了这些平权行动，这是积极的歧视。寻求公司多元化是一种法律实践，旨在促进多元化的工作环境，从而为公司、员工和社区带来利益。



一旦 LGBTQIA+ 员工被聘用，通过平权行动，他们与性生活相关的个人数据必须受到公司的处理和保护，以便不存在歧视、偏见、非法或虐待行为。在实施适应计划时，公司有责任绘制人力资源区域图并采取安全措施来保护这些信息。 5月17日标志着同性恋从国际疾病分类（ICD）名单中删除的日期，即世界打击恐同日。这个日期成为反对对女同性恋、男同性恋、变性人、酷儿、双性人、无性恋者的偏见和暴力的斗争，也是旨在提高人们对 LGBTQIA+ 社区暴力、歧视和镇压的认识，不仅在巴西，而且在世界各地。这个日期还可以从保护这些数据的角度反思如何采取行动和讨论该问题。 因此，在公司员工中促进 LGBTQIA+ 人群的融入和维护需要谨慎对待。